hợp đồng lao động

Công ty được quyền cho người lao động nghỉ việc với lý do đi bộ đội ?

Thời gian đọc: 5 Phút

Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự có được coi là căn cứ cho nghỉ việc? Pháp luật quy định trường hợp nào người lao động được miễn thực hiện nghĩa vụ quân sự?

Thưa luật sư trong thời gian qua tôi là lao động của một doanh nghiệp. Tuy nhiên, thời gian gần đây Ban chỉ huy quân sự địa phương có giấy báo tôi nhập ngũ. Lấy lý do này, ban lãnh đạo Công ty đã cho tôi nghỉ việc để đi bộ đội. Tôi không đồng tình với lý do cho nghỉ của Ban lãnh đạo Công ty, Luật sư cho tôi hỏi Ban lãnh đạo Công ty cho tôi nghỉ có đúng quy định pháp luật hay không? Xin cảm ơn luật sư !

Chào bạn! Cảm ơn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự. Để có thể đưa ra câu trả lời chính xác nhất cho thắc mắc của bạn, Hongbach.vn có ý kiến tư vấn như sau:

Nghĩa vụ quân sự là nghĩa vụ vẻ vang của công dân phục vụ trong Quân đội nhân dân. Thực hiện nghĩa vụ quân sự bao gồm phục vụ tại ngũ và phục vụ trong ngạch dự bị của Quân đội nhân dân. Theo đó, mọi công dân trong độ tuổi thực hiện nghĩa vụ quân sự, không phân biệt dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo, trình độ học vấn, nghề nghiệp, nơi cư trú phải thực hiện nghĩa vụ quân sự theo quy định của Nhà nước.

Theo quy định tại Điều 30 Luật Nghĩa vụ quân sự 2015, công dân đủ 18 tuổi đến 25 tuổi sẽ phải thực hiện đi nghĩa vụ Quân sự. Đối với sinh viên đang theo học chính quy tại các trường Đại học hay Cao đẳng thì có thể tạm hoãn đến năm 27 tuổi.

Người lao động có thể được xét tạm hoãn hoặc miễn nghĩa vụ quân sự trong một số trường hợp đặc biệt. Ảnh minh họa:Internet.

Đối với người đang có hợp đồng lao động thì vẫn có thể được xét tạm hoãn hoặc miễn nghĩa vụ quân sự nếu thuộc vào các diện sau:

- Người lao động là lao động duy nhất trực tiếp nuôi dưỡng thân nhân bị mất khả năng lao động hoặc thân nhân chưa đến tuổi lao động.

- Người lao động là lao động duy nhất trong gia đình bị thiệt hại nặng nề về tài sản và người trong các thiên tai, tai nạn, dịch bệnh nguy hiểm. Điều này phải được xác nhận bởi Ủy ban nhân dân cấp xã.

- Có xác nhận chưa đủ sức khỏe phục vụ tại ngũ. Bản xác nhận này phải được Hội Đồng khám sức khỏe nghĩa vụ cấp.

- Lao động thuộc diện di dân, giãn dân đến các xã đặc biệt khó khăn theo các dự án về kinh tế – xã hội của Nhà Nước, có giấy xác nhận của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trở lên cấp.

- Người lao động là cán bộ, viên chức, công chức, thanh niên xung phong được lệnh điều động đến công tác tại các vùng có điều kiện đặc biệt khó khăn theo quy định của pháp luật.

- Người lao động có anh chị em ruột là hạ sĩ quan, binh sĩ phục vụ tại ngũ hoặc là hạ sĩ quan, chiến sĩ Công an nhân dân.

- Người lao động là con của liệt sĩ hoặc thương binh hạng 1.

Đồng thời, theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 30 Bộ luật lao động 2019 thì đối tượng Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự thuộc một trong các trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Cụ thể:

Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

Như vậy, việc Ban lãnh đạo Công ty cho bạn nghỉ với lý do bạn phải thực hiện nghĩa vụ quân sự là sai. Bạn có thể yêu cầu Công ty thanh toán cho mình các chế độ theo quy định của pháp luật do Ban lãnh đạo Công ty đơn phương chấm dứt Hợp đồng trái các quy định pháp luật. Trường hợp các Bên không thống nhất được phương án giải quyết tranh chấp thì bạn có thể khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp.

Trên đây là nội dung tư vấn của Hongbach.vn liên quan đến vấn đề pháp lý bạn đang vướng mắc, nếu còn những vấn đề chưa rõ thì bạn có thể phản hồi cho chúng tôi qua địa chỉ:

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự
Trụ sở: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 024.6299.6666; Fax: 024.62.55.88.66
Web: hongbach.vn; Email: bach@hongbach.vn

Từ khóa:

nghĩa vụ quân sự

hợp đồng lao động

chấm dứt hợp đồng lao động

quyền của người lao động

Chuyển từ hợp đồng lao động xác định thời hạn sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có bị thiệt?

Thời gian đọc: 9 Phút

Liệu người lao động có bị thiệt khi ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn? Người sử dụng lao động có được tự ý sa thải người lao động?

Kính chào Luật sư! Tôi được công ty báo sẽ ký hợp đồng lao động không thời hạn sau 4 năm làm việc nhưng nhiều người khuyên không nên đồng ý. Họ nói rằng, khi ký hợp đồng lao động vô thời hạn, công ty có thể đuổi việc tôi bất cứ khi nào mà không vi phạm luật lao động.

Tôi lại cứ nghĩ mình được ký hợp đồng không thời hạn, có nghĩa đã được công ty coi như "người nhà", các chế độ đãi ngộ cũng sẽ tốt hơn các nhân viên hợp đồng một năm, ba năm khác.

Vậy bản chất của hợp đồng lao động vô thời hạn là gì? Bạn tôi nói có đúng không? Những ưu và nhược điểm của việc ký hợp đồng lao động vô thời hạn với công ty có thể gặp phải là gì? Mong luật sư tư vấn cho tôi.

Chào bạn! Cảm ơn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự. Để có thể đưa ra câu trả lời chính xác nhất cho thắc mắc của bạn, Hongbach.vn có ý kiến tư vấn như sau:

Trước tiên, bạn cần phải tìm hiểu khái niệm của hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn. Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019 đưa ra định nghĩa về hai loại hợp đồng này như sau:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Như vậy điểm khác biệt lớn nhất của hai loại hợp đồng lao động (HĐLĐ) này nằm ở thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng. Với hợp đồng xác định thời hạn, thì bắt buộc không quá 36 tháng, tức 3 năm, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải kí lại một hợp đồng lao động mới.

Khi HĐLĐ đầu tiên là hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực, nếu muốn tiếp tục làm việc, bạn và NSDLĐ chỉ được phép kí tối đa 2 HĐLĐ xác định thời hạn nữa. Cần lưu ý luật bắt buộc các bên phải kí hợp đồng lao động không thời hạn khi 2 hợp đồng này hết hiệu lực

Điểm khác biệt lớn nhất của hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn
nằm ở thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng. Ảnh minh họa:Internet

Thứ hai, về quyền lợi của NLĐ, dù thực hiện lao động theo HĐLĐ xác định thời hạn hay không xác định thời hạn thì NLĐ cũng được hưởng có quyền lợi như nhau theo quy định tại Điều 5 BLLĐ 2019:

Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;

đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

e) Đình công;

g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

Thứ ba, BLLĐ 2019 quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Do đó, không phụ thuộc vào HĐLĐ xác định thời hạn hay HĐLĐ không xác định thời hạn, NSDLĐ không được phép tự ý chấm dứt hợp đồng với NLĐ khi không có lí do. Đồng thời, khi có căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ cũng cần phải tuân thủ quy định về trình tự, thủ tục của BLLĐ 2019 và các văn bản liên quan.

Ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn giúp người lao động được tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm. Ảnh minh họa: Internet

Thứ tư, về ưu điểm của hợp đồng không xác định thời hạn với hợp đồng xác định thời hạn thì theo quan điểm của Luật sư:

Ưu điểm đầu tiên của hợp đồng này là do không xác định thời điểm chấm dứt hợp đồng nên bạn không phải quan tâm nhiều đến thời hạn hợp đồng và cũng không phải kí nhiều hợp đồng lao động với NSDLĐ.

Ưu điểm thứ hai của hợp đồng lao động không xác định thời hạn là bạn được tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm như: Bảo hiểm xã hội bắt buộc; bảo hiểm y tế; Bảo hiểm thất nghiệp; Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (nếu có); Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn thì việc tham gia bảo hiểm phụ thuộc và thời hạn của hợp đồng. Với một số loại bảo hiểm như Bảo hiểm thất nghiệp thì bắt buộc hợp đồng lao động phải có thời hạn từ 12 tháng trở lên.

Từ những phân tích ở trên, chúng tôi nhận thấy bạn không cần phải lo lắng khi kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với NSDLĐ.

Trên đây là nội dung tư vấn của Hongbach.vn liên quan đến vấn đề pháp lý bạn đang vướng mắc. Nếu còn những vấn đề chưa rõ thì bạn có thể phản hồi cho chúng tôi qua địa chỉ:

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự
Trụ sở: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ quận Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 024.6299.6666; Fax: 024.62.55.88.66
Web: hongbach.vn; Email: bach@hongbach.vn

Từ khóa:

bộ luật lao động

hợp đồng lao động

hợp đồng không xác định thời hạn

quyền và nghĩa vụ của người lao động

chế độ lao động

bảo hiểm xã hội

sa thải

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

xử lý hành chính lĩnh vực lao động

Có được hoãn Hợp đồng lao động khi đi thực hiện nghĩa vụ quân sự hay không?

Thời gian đọc: 4 Phút

Đang làm tại công ty đã được 2 năm thì nhận được lệnh thực hiện nghĩa vụ quân sự. Trường hợp này có được tạm hoãn hợp đồng lao động không?

Bạn Hải Nam có câu hỏi gửi đến Công ty Luật Hồng Bách và Cộng sự mong muốn được tư vấn. Câu hỏi như sau: Hiện tại em đang làm việc ở một Công ty liên doanh Việt Nam - Hàn Quốc liên quan đến lĩnh vực xuất nhập khẩu hàng hóa về nông sản. Em làm tại Công ty được 02 năm thì mới đây em nhận được lệnh thực hiện nghĩa vụ quân sự.

Em muốn hỏi trường hợp của em có được tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định pháp luật không? Và sau khi em hoàn thành xong nghĩa vụ quân sự, quy trở về em có được Công ty tại nơi em làm việc hiện tại nhận em trở lại làm việc không khi Hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn làm việc chưa kết thúc?

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự. Để có thể đưa ra câu trả lời chính xác nhất cho thắc mắc của bạn, Hongbach.vn có ý kiến tư vấn như sau:

Theo quy định tại Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:

1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Và cũng căn cứ theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động năm 2019 quy định cụ thể như sau:

Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Như vậy, trường hợp của bạn Hải Nam được hoãn hợp đồng lao động theo quy định nêu trên. Tuy nhiên, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, bạn Hải Nam không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật quy định khác. Ngoài ra, bạn Hải Nam sau khi quay trở lại làm việc các chế độ, tiền lương, vị trí công việc của người lao động vẫn được giữ nguyên.

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự

Trụ sở: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội

Điện thoại: 024.6299.6666; Fax: 024.62.55.88.66

Website: hongbach.vn; Email: bach@hongbach.vn

Từ khóa:

nghĩa vụ quân sự

hợp đồng lao động

thực hiện nghĩa vụ quân sự

Đòi giữ bằng, chứng chỉ gốc của người lao động, doanh nghiệp có thể bị phạt đến 25 triệu đồng

Thời gian đọc: 6 Phút

Bằng cấp, chứng chỉ là một trong các loại giấy tờ nhân thân thuộc quyền sở hữu của cá nhân, được pháp luật bảo vệ.

Bạn Thùy Trang ở Hà Nội hỏi: Tôi mới được nhận vào công ty. Công ty yêu cầu trước khi vào làm tôi phải nộp bằng đại học và tất cả các chứng chỉ gốc của tôi cho công ty, công ty sẽ giữ bằng của tôi trong vòng 3 năm sau đó mới trả lại. Đây là lần đầu tiên tôi thấy có công ty yêu cầu như vậy. Thưa luật sư, việc công ty yêu cầu tôi như vậy thì có đúng không, pháp luật có quy định nào về việc này không?

Luật Hồng Bách xin cảm ơn sự quan tâm của Qúy khách hàng đã tin tưởng và sử dụng các dịch vụ pháp lý do Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự cung cấp. Với nội dung câu hỏi của bạn Hongbach.vn có quan điểm tư vấn như sau:

Căn cứ pháp lý

- Luật lao động 2019

- Nghị định 28/2020/NĐ-CP

Bằng cấp, chứng chỉ là một trong các loại giấy tờ nhân thân thuộc quyền sở hữu của cá nhân và được pháp luật bảo vệ

Hiện nay, nhiều công ty yêu cầu người lao động trước khi được vào làm việc phải nộp chứng chỉ bằng cấp gốc của mình cho công ty, công ty sẽ giữ bằng của người lao động trong vòng 1 năm, 2 năm,.. nhằm mục đích giữ chân người lao động, không để cho người lao động trong công ty chuyển việc gây xáo trộn trong nhân sự, mất thời gian tuyển dụng và đào tạo.

Đòi giữ bằng, chứng chỉ gốc của người lao động, doanh nghiệp có thể bị phạt đến 25 triệu đồng. (Ảnh minh họa)

Nhiều người lao động sau khi nộp chứng chỉ bằng cấp gốc đã gặp nhiều các rắc rối như không thể rời khỏi công ty, phải lệ thuộc và buộc phải thực hiện các công việc theo yêu cầu của công ty nếu như muốn lại được giấy tờ.

Điều 17 Luật lao động 2019 quy định về Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

Điều 165 Luật lao động 2019 quy định về Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động

1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.

2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.

3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.

Theo các quy định trên, hành vi người sử dụng lao động Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hợp đồng lao động là trái với quy định của pháp luật. Người sử dung lao động Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động có thể bị xử phạt theo quy định tại Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động như sau:

Điều 8. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động;

b) Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động;

c) Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả

a) Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm a khoản 2 Điều này;

b) Buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 2 Điều này;

c) Buộc giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động quy định tại khoản 1 Điều này.

Như vậy, đơn vị người sử dụng lao động không được phép giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động, nếu thực hiện sẽ bị phạt tiền trong mức từ 20 triệu đến 25 triệu đồng đồng thời phải thực hiên biện pháp khắc phục hậu quả theo quy định.

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự
Trụ sở: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 024.6299.6666 ; Fax: 024.62.55.88.66
Web: hongbach.vn; Email: bach@hongbach.vn

Từ khóa:

hợp đồng lao động

ký hợp đồng lao động

giữ bằng gốc

Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Thời gian đọc: 4 Phút

Cách tính những ngày người lao động không được làm việc theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động mà người lao động đã có công việc mới, đóng bảo hiểm xã hội trước khi khởi kiện vụ án lao động hoặc trước khi Tòa án xét xử thì ngày người lao động không được làm việc quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 2019 được hiểu là tính đến ngày Tòa án ra bản án hay đến ngày người lao động có công việc mới? (Bạn Hoàng Hải Hà ỏ Hoàng Mai, Hà Nội hỏi).

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự. Để có thể đưa ra câu trả lời chính xác nhất cho thắc mắc của bạn, Luật Hồng Bách - Hongbach.vn có ý kiến tư vấn như sau:

Căn cứ pháp lý.

Bộ luật lao động 2019.

Cách tính những ngày người lao động không được làm việc theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.

Các nội dung cần chú ý

Khoản 1 Điều 41 BLLĐ năm 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định chi tiết hoặc hướng dẫn về cách tính những ngày người lao động không được làm việc trong trường hợp nêu trên. Tuy nhiên, có thể tham khảo cách tính những ngày người lao động không được làm việc tại Giải đáp số 6183/VKSNDTC-V14 ngày 25 tháng 12 năm 2019 của Viện Kiểm sát nhân dân tối cao về việc giải đáp vướng mắc về pháp luật dân sự, hành chính như sau:

Trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nhưng họ đã có công việc mới, đóng bảo hiểm xã hội trước khi khởi kiện hoặc trước khi Tòa án xét xử thì những ngày người lao động không được làm việc trong quy định trên được hiểu là tính đến ngày người lao động có công việc mới.

Về bản chất, khoản tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động trong những ngày người lao động không được làm việc trong trường hợp này là khoản tiền bồi thường thiệt hại cho người lao động bị giảm thu nhập do hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động gây ra. Trong khi đó, về nguyên tắc, pháp luật luôn đòi hỏi chủ thể có quyền phải áp dụng các biện pháp cần thiết, hợp lý để thiệt hại không xảy ra hoặc hạn chế thiệt hại cho mình. Việc tính những ngày người lao động không được làm việc đến ngày Tòa án ra bản án có thể dẫn đến việc người lao động lợi dụng quy định, cố tình không tìm việc làm mới để được người sử dụng lao động bồi thường.

Do vậy, chúng tôi cho rằng nội dung giải đáp trên của Vụ 14 Viện Kiểm sát nhân dân tối cao là có cơ sở và có thể vận dụng để giải quyết câu hỏi của bạn./.

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Công ty chúng tôi liên quan đến vấn đề pháp lý bạn đang vướng mắc, nếu còn những vấn đề chưa rõ thì bạn có thể phản hồi cho chúng tôi qua địa chỉ:

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự

Trụ sở: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội

Điện thoại: 024.6299.6666; Fax: 024.62.55.88.66

Web: hongbach.vn; Email: bach@hongbach.vn

Từ khóa:

chấm dứt hợp đồng lao động

bồi thường lao động

hợp đồng lao động

Doanh nghiệp cần có trách nhiệm gì đối với người lao động khi ngừng hoạt động vì Covid-19?

Thời gian đọc: 6 Phút

Do dịch bệnh nhiều công ty phải ngừng hoạt động. Doanh nghiệp và người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp?

Do dịch bệnh nhiều doanh nghiệp phải ngưng hoạt động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Vậy doanh nghiệp cần phải có các trách nhiệm như thế nào đối với người lao động? Đồng thời người lao động cần làm gì để bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của mình thưa luật sư?

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự. Để có thể đưa ra câu trả lời chính xác nhất cho thắc mắc của bạn, Luật Hồng Bách - hongbach.vn có ý kiến tư vấn như sau:

Theo quy định tại Điều 36 Luật Lao động 2019 quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau: