Luật Lao động

Thưa Luật sư, tôi là chủ một doanh nghiệp, hiện công ty tôi đang có một số nhân viên phải ngừng việc vì giãn cách xã hội, phong tỏa, đi cách ly tập trung. Do đặc thù công việc thì các nhân viên của tôi không thể làm việc online tại nhà được. Trường hợp này doanh nghiệp chúng tôi có phải trả lương cho người lao động trong thời gian họ nghỉ không?

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự. Để có thể đưa ra câu trả lời chính xác nhất cho thắc mắc của bạn, Luật Hồng Bách - hongbach.vn có ý kiến tư vấn như sau:

Đối với câu hỏi của bạn, Luật sư của Luật Hồng Bách xin đưa ra những nhận định và quan điểm trả lời như sau:

Điều 99 Bộ luật lao động 2019 có quy định Tiền lương ngừng việc như sau:

Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Trong trường hợp Doanh nghiệp có những người lao động từng đến vùng bị ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 hoặc đã tiếp xúc với những người có liên quan đến bệnh nhân dương tính với Covid-19 thì doanh nghiệp phải rà soát, đối chiếu từng trường hợp để thực hiện trả lương cho người lao động theo hướng dẫn tại Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25/3/2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Theo Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL:

“1. Việc trả lương ngừng việc căn cứ vào quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động (BLLĐ) để xem xét các trường hợp gây ra ngừng việc (do lỗi của người sử dụng lao động hay người lao động hay do nguyên nhân khách quan) để xác định trả lương ngừng việc cho người lao động.

2. Đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19 như: (i) lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (ii) người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (iii) người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc thực hiện theo khoản 3 Điều 99BLLĐ (tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định).

3. Đối với trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới không bố trí đủ việc làm, người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 BLLĐ; nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 32 BLLĐ; nếu doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp lao động theo Điều 38 hoặc Điều 44 BLLĐ".

        Khoản 3 Điều 99 BLLĐ quy định:

“3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu".

Như vậy, trong trường hợp giãn cách xã hội, bị phong tỏa, đi cách ly tập trung theo yêu cầu của cơ quan nhà nước mà người lao động không thể đi làm thì được trả lương ngừng việc (do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định) vì thuộc trường hợp ngừng việc vì dịch bệnh nguy hiểm. Và việc thỏa thuận dựa theo quy định tại khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 nêu trên.

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự
Trụ sở: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 024.6299.6666 ; Fax: 024.62.55.88.66
Web: hongbach.vn; Email: bach@hongbach.vn

Do dịch bệnh nhiều doanh nghiệp phải ngưng hoạt động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Vậy doanh nghiệp cần phải có các trách nhiệm như thế nào đối với người lao động? Đồng thời người lao động cần làm gì để bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của mình thưa luật sư?

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự. Để có thể đưa ra câu trả lời chính xác nhất cho thắc mắc của bạn, Luật Hồng Bách - hongbach.vn có ý kiến tư vấn như sau:

Theo quy định tại Điều 36 Luật Lao động 2019 quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Như vậy doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi phải di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động số ngày nhất định tùy theo hợp đồng lao động đã ký với người lao động theo quy định của pháp luật.

 Về câu hỏi Để đảm bảo quyền lợi của mình, ngươi lao động cần nắm rõ được những quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ  người lao động, nhận biết  được những hành vi đơn phương chấm dứt hợp dồng lao động trái pháp luật từ đó có cơ sở để đòi lại quyền lợi của mình

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự

Trụ sở: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội

Điện thoại: 024.6299.6666 ; Fax: 024.62.55.88.66

Web: hongbach.vn; Email: bach@hongbach.vn

Thưa Luật sư, tôi muốn nhờ Luật sư giải đáp các vấn đề liên quan đến trợ cấp thôi việc theo quy định mới nhất. Tôi xin cảm ơn.

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự. Để có thể đưa ra câu trả lời chính xác nhất cho thắc mắc của bạn, Luật Hồng Bách - hongbach.vn có ý kiến tư vấn như sau:

Căn cứ pháp lý:

Bộ luật lao động 2019

Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn một số vấn đề liên quan đến quan hệ Lao động

Đầu tiên chung ta phải hiểu được Trợ cấp thôi việc là gì?

Trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, không phải ai cũng được khoản tiền này và nếu được, mức tiền của mỗi người cũng khác nhau.

Tuy nhiên, Trên thực tế không phải trong mọi trường hợp, người lao động đều có thể nhận được khoản tiền này mà phải dựa vào các điều kiện cụ thể được quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Điều kiện để được hưởng trọ cấp thôi việc.

Căn cứ theo điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019 thì các trường hợp được nhận/hưởng trợ cấp thôi việc, khi đối chiếu với các quý định của pháp luật ta thấy người lao động phải đáp ứng điều kiện sau:

Điều kiện 1: Phải làm việc thường xuyên cho người người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.

Điều kiện 2 :Hợp đồng lao động chấm dứt thuộc một trong các trường hợp sau:

Hết hạn hợp đồng lao động trừ trường hợp phải gia hạn đối với thành viên viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng.

Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 này.

Vậy người lao động phải đáp ứng đủ các điều kiên trên mới được hưởng trợ cấp thôi việc.

Cách tính trợ cấp thôi việc.

Căn cứ theo Điều 46 đã nêu ra các quy định về đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc, các vấn đề liên quan đến cách tính, cách xác định thời gian hưởng tiếp tục được làm rõ và quy định chi tiết hơn tại Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Theo quy định thì khi người lao động nghỉ việc và đáp ứng điều kiện thì mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Như vậy từ đó ta có thể rút ra công thức như sau:

 Tiền trợ cấp thôi việc = 1/2 x Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc x Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc

 Vậy dựa theo công thức trên thì có thể thấy trợ cấp thôi việc được xác định dựa trên hai yếu tố là thời gian làm việc và tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp.

Thời gian tính hưởng trợ cấp thôi việc.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc.

     Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc = Thời gian làm việc thực tế – Thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc.

Theo như công thức trên chúng ta cần quan tâm đến hai loại thời gian là thời gian làm việc thực tế và thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Đối chiếu với quy định tại khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2021/NĐ-CP ta có:

Thời gian làm việc thực tế được xác định gồm:

Thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc;

Thời gian thử việc;

Thời gian được người sử dụng lao động cử đi học;

Thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;

Thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

Thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương;

Thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động;

Thời gian nghỉ hằng tuần, thời gian nghỉ việc hưởng nguyên lương;

Thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động

Thời gian bị tạm đình chỉ công việc

Thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp được xác định gồm:

Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật

Thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.

Như vậy, trên thực tế nếu người sử dụng tham gia bảo hiểm thất nghiệp và đảm bảo đầy đủ các quyền lợi khác cho người lao động thì rất nhiều trường hợp không phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. 

Ngoài ra, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc sẽ được tính tròn theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

Xác định mức tiền lương làm căn cứ tính.

Căn cứ theo Khoản 5 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định như sau:

“Điều 8. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

5. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được quy định như sau:

a) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm.

b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng. Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.”

Theo quy định trên tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc. Cách tính này cũng tương tự như cách tính tiền lương tính đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động, điều này sẽ giúp đảm bảo quyền lợi và hỗ trợ nhiều hơn cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Một số trường hợp cần lưu ý

Ngoài chấm dứt hợp đồng thông thường, khi người lao động nghỉ việc ở các doanh nghiệp, đơn vị hay ở một số trường hợp đặc biệt thì có một vài lưu ý về trợ cấp thôi việc như sau:

Đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà người lao động có thời gian làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước và chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp đó trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 nhưng chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp một lần khi phục viên hoặc trợ cấp xuất ngũ, chuyển ngành thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tính cả thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho mình và thời gian người lao động đã làm việc thực tế ở khu vực nhà nước trước đó.

Thời gian làm việc thực tế trong những trường hợp này mà trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 sẽ gồm: thời gian làm việc thực tế ở cơ quan nhà nước; đơn vị sự nghiệp công lập; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị – xã hội; đơn vị thuộc lực lượng vũ trang hưởng lương từ ngân sách nhà nước; thời gian làm việc ở doanh nghiệp nhà nước.

Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau mà khi chấm dứt từng hợp đồng lao động chưa được chi trả trợ cấp thôi việc thì thời gian thực tế làm việc cho người sử dụng lao động là tổng thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động trừ thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm, hợp đồng lao động mà người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sa thải, hợp đồng lao động mà người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật (nếu có).

Trường hợp người lao động tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã theo phương án sử dụng lao động sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động thìt hời gian đã làm việc thực tế được tính trả trợ cấp thôi việc = tổng thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động trước và sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc đối với cả thời gian người lao động làm việc tại khu vực nhà nước mà được tuyển dụng lần cuối trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 vào doanh nghiệp trước khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản theo quy định.

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Công ty chúng tôi liên quan đến vấn đề mà bạn đang vướng mắc, nếu còn những vấn đề chưa rõ thì bạn có thể phản hồi cho chúng tôi qua địa chỉ: 

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự 
Trụ sở: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 024.6299.6666; Fax: 024.62.55.88.66
Web: hongbach.vn; Email: bach@hongbach.vn

Câu hỏi: Kính chào luật sư, Công ty tôi muốn xây dựng thương lượng tập thể với người lao động, nhưng do không hiểu đầy đủ các quy định của pháp luật về vấn đề này. Vậy, luật sư có thể tư vấn cho Công ty tôi về việc xây dựng thương lượng tập thể với lao động tập thể được không? Xin cảm ơn luật sư.

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự. Để có thể đưa ra câu trả lời chính xác nhất cho thắc mắc của bạn, Luật Hồng Bách - hongbach.vn có ý kiến tư vấn như sau:

Thế nào là thương lượng tập thể

Tại điều 65 của Bộ luật lao động có quy định về thương lượng tập thể như sau: Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Như vậy, việc xây dựng thương lượng tập thể được hiểu là việc người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau về việc xác lập các điều kiện lao động, xây dựng mối quan hệ giữa các bên tiến bộ hài hoà và ổn định. Việc thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.

Ảnh minh họa (Nguồn Internet)

Các nội dung các bên có thể tiến hành thương lượng tập thể

Vậy khi tiến hành thương lượng tập thể các bên thoả thuận những nội dung gì với nhau? Căn cứ theo điều 67 Bộ luật lao động thì các bên có thể lựa chọn một trong các nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể gồm:

+ Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;

+ Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;

+ Bảo đảm việc làm đối với người lao động;

+ Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

+ Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

+ Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;

+ Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

+ Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

Về số lượng, thành phần tham dự thương lượng tập thể;
Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thoả thuận và thành phần tham gia thương lượng của mỗi bên do bên đó quyết định.

Quy trình thương lượng tập thể diễn ra như sau:

Bước 1: Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.

Bước 2: Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.

Bước 3: Các bên tổ chức thương lượng tập thể. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.

Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.

Lưu ý: Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.

Về thời gian tổ chức thương lượng tập thể

Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.

Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian tham gia các hoạt động đại diện người lao động.

Trên đây là những ý kiến tư vấn của Công ty chúng tôi liên quan đến vấn đề bạn đang vướng mắc, nếu cần làm rõ thêm các nội dung bạn phản hồi với chúng tôi qua địa chỉ:

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự

Trụ sở: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ quận Đống Đa, Hà Nội

Điện thoại: 024.6299.6666; Fax: 024.62.55.88.66

Web: hongbach.vn; Email: bach@hongbach.vn

Thưa luật sư, thực tế trong thời gian dịch Covid - 19 vừa qua, nhiều người đã nhiễm bệnh khi thực hiện công việc của mình, ví dụ như các y bác sĩ hoặc những người phải làm nhiệm vụ trong vùng dịch. Vậy dịch bệnh có được gọi là tai nạn lao động không? Và người lao động được hưởng quyền và lợi ích như thế nào khi nhiễm dịch bệnh trong quá trình lao động?

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự. Để có thể đưa ra câu trả lời chính xác nhất cho thắc mắc của bạn, Luật Hồng Bách - hongbach.vn có ý kiến tư vấn như sau:

Theo khoản 8 Điều 3 Luật An toàn vệ sinh lao động : “8. Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.”

Điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động được quy định tại Điều 45 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015:

“Người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;

b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động;

c) Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;

2. Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn quy định tại khoản 1 Điều này;”

Như vậy, không phải mọi trường hợp người lao động bị nhiễm Covid-19 đều coi là tai nạn lao động, tuỳ thuộc vào tính chất và mức suy giảm khả năng lao động thì mới xác định đó là tai nạn lao động hay không.

Nếu người lao động có mức suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được coi là bị tai nạn lao động. Trường hợp tai nạn lao động khi đang làm việc tại công ty thì người lao động được hưởng những chế độ sau:

+ Do người sử dụng lao động chi trả

Điều 38. Luật an toàn, vệ sinh lao động quy định: Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Người sử dụng lao động có trách nhiệm đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như sau:

1. Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao động và phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;

2. Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp như sau:

a) Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế;

b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa;

c) Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế;

3. Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động;

4. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau:

a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

5. Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng;

6. Giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động theo quy định pháp luật;

7. Thực hiện bồi thường, trợ cấp đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động hoặc kể từ ngày Đoàn điều tra tai nạn lao động công bố biên bản điều tra tai nạn lao động đối với các vụ tai nạn lao động chết người;

8. Sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sau khi điều trị, phục hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc;

9. Lập hồ sơ hưởng chế độ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Mục 3 Chương này;

10. Tiền lương để làm cơ sở thực hiện các chế độ bồi thường, trợ cấp, tiền lương trả cho người lao động nghỉ việc do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được quy định tại các khoản 3, 4 và 5 Điều này là tiền lương bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động.

11. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 3, 4 và 5 Điều này

+ Do quỹ bảo hiểm tai nạn lao động chi trả

Tùy thuộc vào mức độ suy giảm khả năng lao động  mà người lao động được hưởng các chế độ do Qũy tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thuộc

Qũy bảo hiểm xã hội chi trả như sau:

Trợ cấp một lần nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 5% - 30%. (theo Điều 48 Luật An toàn, vệ sinh lao động)

Trợ cấp hằng tháng nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên (theo Điều 49 Luật An toàn, vệ sinh lao động)

Trợ cấp dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau điều trị: Mức trợ cấp/ngày = 30% x Mức lương cơ sở (từ 05 - 10 ngày) (theo Điều 54 Luật An toàn, vệ sinh lao động)

Trợ cấp một lần khi chết = 36 x Mức lương cơ sở (theo Điều 53 Luật An toàn, vệ sinh lao động)

+ Được nhận thêm các khoản tiền hỗ trợ khác do Liên đoàn Lao động hỗ trợ

Còn trong trường hợp người lao động có mức suy giảm khả năng lao động thấp dưới 5% thì không đặt ra trách nhiệm giữa người lao động và người sử dụng lao động, người nhiễm dịch vẫn được hưởng đầy đủ các chế độ theo Công văn 1064/LĐTBXH-QHLĐTL năm 2020 về hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19 do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự

Trụ sở: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ quận Đống Đa, Hà Nội

Điện thoại: 024.6299.6666; Fax: 024.62.55.88.66

Web: hongbach.vn; Email: bach@hongbach.vn