chế độ lao động

Xin chào luật sư, tôi là nhân viên văn phòng và đang nghỉ thai sản sau sinh. Do tính chất công việc cuối năm có khá bận rộn nên phòng nhân sự có gọi điện và ngỏ ý mời tôi đi làm lại nhưng tôi phải làm đơn đề nghị đi làm. Tôi muốn hỏi quy định của pháp luật về đi làm trước thời hạn nghỉ thai sản và khi đi làm lại thì tôi có còn được hưởng trợ cấp thai sản không? 

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự. Để có thể đưa ra câu trả lời chính xác nhất cho thắc mắc của bạn, Luật Hồng Bách có ý kiến tư vấn như sau:

Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 thì tổng thời gian lao động nữ được nghỉ thai sản là 06 tháng, trường hợp người lao động nữ sinh đôi trở lên thì từ người con thứ 2 trở đi, mỗi con người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng, trong đó thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng. Ngoài ra theo quy định tại Khoản 4 Điều 139 Bộ luật năm 2019 thì người lao động nữ hoàn toàn có thể trở lại làm việc trước thời hạn nghỉ thai sản mà pháp luật quy định mà vẫn được hưởng trợ cấp thai sản. Cụ thể: 

Điều 139. Nghỉ thai sản: 

4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 40 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định chi tiết nội dung này như sau: 

Điều 40. Lao động nữ đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con

1. Lao động nữ có thể đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con quy định tại khoản 1 hoặc khoản 3 Điều 34 của Luật này khi có đủ các điều kiện sau đây:

a) Sau khi đã nghỉ hưởng chế độ ít nhất được 04 tháng;

b) Phải báo trước và được người sử dụng lao động đồng ý.

2. Ngoài tiền lương của những ngày làm việc, lao động nữ đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con vẫn được hưởng chế độ thai sản cho đến khi hết thời hạn quy định tại khoản 1 hoặc khoản 3 Điều 34 của Luật này.

Như vậy, về bản chất việc người lao động nữ đi làm trước thời hạn nghỉ thai sản phụ thuộc vào mong muốn của người lao động, người sử dụng lao động không được phép ép buộc người lao động đi làm trước thời hạn nghỉ thai sản. Trong trường hợp của bạn, nếu bạn không muốn làm thêm thì hoàn toàn có thể tiếp tục nghỉ thai sản theo thời hạn luật quy định. 

Theo quy định của pháp luật thì khi Người lao động nữ đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con thì người lao động sẽ vừa được hưởng tiền lương cho những ngày đi làm và vẫn được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thai sản. Tuy nhiên để được đi làm trước khi thời hạn nghỉ sinh con thì người lao động, người sử dụng lao động phải đảm bảo điều kiện luật quy định. 

Trên đây là nội dung tư vấn của Hongbach.vn liên quan đến vấn đề pháp lý bạn đang vướng mắc, nếu còn những vấn đề chưa rõ thì bạn có thể phản hồi cho chúng tôi qua địa chỉ: 

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự 
Trụ sở: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 024.6299.6666; Fax: 024.62.55.88.66
Web: hongbach.vn; Email: bach@hongbach.vn

Thưa luật sư, xin luật sư cho tôi biết quy định của pháp luật về ngày nghỉ đối với kỳ nghỉ lễ Quốc khánh sắp tới, Chế độ mà người lao động được hưởng trong kỳ nghỉ lễ này như thế nào? Cảm ơn luật sư!

Cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi câu hỏi tư vấn về Hongbach.vn. Với nội dung câu hỏi của bạn, Luật sư Công ty Luật Hồng Bách có quan điểm tư vấn như sau:

Căn cứ pháp lý     

- Bộ luật Lao động năm 2019

Quy định về ngày nghỉ Quốc Khánh?

Theo quy định tại Điều 112 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động được nghỉ Quốc khánh 2 ngày (ngày 2/9 dương lịch và 1 ngày liền kề trước hoặc sau). Nếu những ngày nghỉ này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp. Người lao động được nghỉ mà vẫn được hưởng nguyên lương.

Điều 112 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về: Nghỉ lễ, tết

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch: 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ

3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.

Theo Công văn 245/VPCP-KGVX ngày 11 tháng 01 năm 2022 của Văn phòng Chính phủ thì nghỉ lễ Quốc khánh năm nay của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động sẽ kéo dài từ ngày 01 tháng 9 năm 2022 đến hết ngày 02 tháng 9 năm 2022.

Ngày 2/9 năm nay rơi vào Thứ 6 nên nếu người lao động nghỉ lễ từ Thứ 5 ngày 1/9/2022  đến hết Chủ nhật ngày 4/9/2022  thì tổng số ngày nghỉ của dịp Quốc khánh năm nay là 4 ngày và không phải hoán đổi ngày nghỉ.

Đi làm ngày nghỉ lễ Quốc khánh 2/9 được hưởng lương thế nào?

Do tính chất đặc thù của từng ngành nghề mà nhiều người lao động vẫn phải làm việc vào những ngày nghỉ lễ nêu trên. Trường hợp này người lao động sẽ được tính lương theo lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 98 Bộ luật lao động 2019:

Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Như vậy, khi đi làm ngày nghỉ lễ người lao động nếu làm việc vào ban ngày sẽ được nhận ít nhất 400% lương của ngày làm việc bình thường (bao gồm lương của ngày nghỉ 100% và lương làm thêm giờ 300%); còn làm việc vào ban đêm nhận ít nhất 490% (400% + 30% + 20%x300 = 490%) lương của ngày làm việc bình thường (Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau)

Đối với tiền thưởng ngày lễ
Tại Điều 104 Bộ luật Lao động quy định:

Điều 104. Thưởng

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Theo quy định nêu trên có thể thấy khoản tiền thưởng sẽ không mang tính bắt buộc. Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động, căn cứ vào chế độ, chính sách của từng công ty mà công ty sẽ đưa ra quyết định thưởng hoặc không thưởng và mức thưởng là bao nhiêu cho người lao động của mình.

Trên đây là nội dung tư vấn của Hongbach.vn liên quan đến vấn đề pháp lý bạn đang vướng mắc, nếu còn những vấn đề chưa rõ thì bạn có thể phản hồi cho chúng tôi qua địa chỉ:

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự
Địa chỉ: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội.
Điện thoại: 024.6299.6666: Fax: 024.62.55.88.66
Email: bach@hongbach.vn; Web: hongbach.vn

Kính chào Luật sư! Tôi được công ty báo sẽ ký hợp đồng lao động không thời hạn sau 4 năm làm việc nhưng nhiều người khuyên không nên đồng ý. Họ nói rằng, khi ký hợp đồng lao động vô thời hạn, công ty có thể đuổi việc tôi bất cứ khi nào mà không vi phạm luật lao động.

Tôi lại cứ nghĩ mình được ký hợp đồng không thời hạn, có nghĩa đã được công ty coi như "người nhà", các chế độ đãi ngộ cũng sẽ tốt hơn các nhân viên hợp đồng một năm, ba năm khác.

Vậy bản chất của hợp đồng lao động vô thời hạn là gì? Bạn tôi nói có đúng không? Những ưu và nhược điểm của việc ký hợp đồng lao động vô thời hạn với công ty có thể gặp phải là gì? Mong luật sư tư vấn cho tôi. 

Chào bạn! Cảm ơn đã tin tưởng và gửi câu hỏi tới Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự. Để có thể đưa ra câu trả lời chính xác nhất cho thắc mắc của bạn, Hongbach.vn có ý kiến tư vấn như sau:

Trước tiên, bạn cần phải tìm hiểu khái niệm của hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn. Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019 đưa ra định nghĩa về hai loại hợp đồng này như sau: 

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Như vậy điểm khác biệt lớn nhất của hai loại hợp đồng lao động (HĐLĐ) này nằm ở thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng. Với hợp đồng xác định thời hạn, thì bắt buộc không quá 36 tháng, tức 3 năm, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải kí lại một hợp đồng lao động mới.

Khi HĐLĐ đầu tiên là hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực, nếu muốn tiếp tục làm việc, bạn và NSDLĐ chỉ được phép kí tối đa 2 HĐLĐ xác định thời hạn nữa. Cần lưu ý luật bắt buộc các bên phải kí hợp đồng lao động không thời hạn khi 2 hợp đồng này hết hiệu lực 

Thứ hai, về quyền lợi của NLĐ, dù thực hiện lao động theo HĐLĐ xác định thời hạn hay không xác định thời hạn thì NLĐ cũng được hưởng có quyền lợi như nhau theo quy định tại Điều 5 BLLĐ 2019: 

Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;

đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

e) Đình công;

g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

Thứ ba, BLLĐ 2019 quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau: 

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Do đó, không phụ thuộc vào HĐLĐ xác định thời hạn hay HĐLĐ không xác định thời hạn, NSDLĐ không được phép tự ý chấm dứt hợp đồng với NLĐ khi không có lí do. Đồng thời, khi có căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ cũng cần phải tuân thủ quy định về trình tự, thủ tục của BLLĐ 2019 và các văn bản liên quan. 

Thứ tư, về ưu điểm của hợp đồng không xác định thời hạn với hợp đồng xác định thời hạn thì theo quan điểm của Luật sư: 

Ưu điểm đầu tiên của hợp đồng này là do không xác định thời điểm chấm dứt hợp đồng nên bạn không phải quan tâm nhiều đến thời hạn hợp đồng và cũng không phải kí nhiều hợp đồng lao động với NSDLĐ. 

Ưu điểm thứ hai của hợp đồng lao động không xác định thời hạn là bạn được tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm như: Bảo hiểm xã hội bắt buộc; bảo hiểm y tế; Bảo hiểm thất nghiệp; Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (nếu có); Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn thì việc tham gia bảo hiểm phụ thuộc và thời hạn của hợp đồng. Với một số loại bảo hiểm như Bảo hiểm thất nghiệp thì bắt buộc hợp đồng lao động phải có thời hạn từ 12 tháng trở lên. 

Từ những phân tích ở trên, chúng tôi nhận thấy bạn không cần phải lo lắng khi kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với NSDLĐ. 

Trên đây là nội dung tư vấn của Hongbach.vn liên quan đến vấn đề pháp lý bạn đang vướng mắc. Nếu còn những vấn đề chưa rõ thì bạn có thể phản hồi cho chúng tôi qua địa chỉ: 

Công ty Luật TNHH Hồng Bách và Cộng sự 
Trụ sở: Số 85 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ quận Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 024.6299.6666; Fax: 024.62.55.88.66
Web: hongbach.vn; Email: bach@hongbach.vn